Как руководителю правильно сформировать авторитет?

На своем опыте работы с большим числом руководителей разного уровня я убедилась, что сложности во взаимоотношениях с персоналом чаще всего возникают по причине неправильного выстраивания коммуникаций «руководитель-подчиненный». Как правило, руководители опираются на свой жизненный опыт и не учатся осознанно управлению, не понимают его важности. А это, по сути, основа роста компании и личности менеджера.

Один из «камней преткновения» – это авторитет руководителя. Давайте с ним и разберемся: как он формируется, от чего зависит, какой уровень авторитета у вас сейчас и как его при необходимости повысить.

Для этого введем основные понятия:

Очевидно, что авторитет формируется при взаимодействии руководителя с сотрудниками, и зависит от того, что и как он делает, что и как говорит. Поэтому своими действиями и словами руководитель может осознанно формировать авторитет, который ему необходим.

Для формирования могут быть использованы три типа власти:

1. Формальная – определяется наличием должности, приказа о назначении на должность, так же должностной инструкцией сотрудника.
2. Экспертная – определяется знаниями и опытом руководителя, и проявляющаяся в доверии сотрудников руководителю как профессионалу своего дела.
3. Харизматичная – определяется личной харизмой, поведением, уверенность, проявляющаяся в восприятии образа руководителя.

Для каждого типа власти важно наличие чувство собственного достоинства у руководителя.

Рассмотрим 2-х разных руководителей, у первого – не развито чувство собственного достоинства, у второго развито.

Если отсутствует устойчивое Чувство собственного достоинства, то руководящая позиция в разных типах власти может проявляться так:

1. Формальная власть: на каждую ошибку штраф или, наоборот, вседозволенность.
2. Экспертная власть: желание постоянно доказывать, что я лучший, необходимость признания заслуг, похвала, сложность в принятии правоты другого, «последнее слово всегда за мной».
3. Харизматичная власть: частая смена настроения, зависимость от реакций и эмоций сотрудников, желание подстроиться под каждого эмоционально, давление на других для демонстрации своей значимости.

Создается иллюзия, что руководитель управляет процессом и держит ситуацию под контролем. Ощущения на подсознательном уровне: «я управляю легко, не тратя излишнее время на мотивацию, менеджмент, создание системы и т.п., потому что все понимают, кто здесь главный.»

На самом деле руководитель находится в состоянии гиперконтроля и перенапряжения. Очевидно, что в таком состоянии очень сложно находиться, а тем более управлять и развивать компанию осознанно.

Когда случается какой-либо форс-мажор и ситуация «выходит из-под контроля», у руководителя возникает риск перехода в состояние Сильного ЭГО.

Сильное ЭГО – состояние, когда руководитель ТРЕБУЕТ уважения и доверия к себе, внешне проявляется как надменность и излишняя амбициозность.

В состоянии сильного ЭГО авторитет проявляется как несправедливое отношение с подчиненными, повышение голоса на подчиненных, крик, явные угрозы увольнения, открытая критика, гнев на ситуацию и команду, резкие необдуманные решения, отсутствие сотрудничества и т.п. Со стороны персонала – отсутствие уважения, сплетни, разочарование, безынициативность, непонимание своей ответственности, сопротивление при постановке задачи и т.п.

Находясь в состоянии Сильного ЭГО, руководитель возможно выиграет тактически, быстро решая форс-мажорную ситуацию. Но обязательно проиграет стратегически, демотивируя персонал, испортив отношения между сотрудниками, принимая необдуманные решения и т.д. Безусловно всё это негативно сказывается на состоянии коллектива и развитии компании.

Главная причина попадания в состояние Сильного ЭГО отсутствие чувства собственного достоинства. Поэтому для избежания попадания в состояние Сильного ЭГО важно осознанно работать с чувством собственного достоинства, оценивать его уровень и развивать.

Как правило, при хорошем уровне ЧСД руководитель проявляет себя по всем 3-м источникам власти достойно:

1. Должность используется для демонстрации уровня ответственности и принятия решений; регламенты и инструкции для организации правильной работы и эффективного взаимодействия персонала.
2. Принятие знаний и опыта своих и других «как есть», открытый диалог с сотрудниками, признание их профессионализма, осознание зоны роста и развития, конструктивное отношение к ошибкам и зонам роста.
3. Легкость в общении, без надменности и высокомерия; общение по рабочим и нерабочим вопросам.

Состояние спокойной уверенности и осознанного управления.

При возникновении форс-мажорной ситуации руководитель с чувством собственного достоинства принимает ситуацию, спокойно реагирует на неё, организует командную работу, и важно, что сотрудники отвечают искренней готовностью приложить максимум усилий для выхода из сложной ситуации. Ситуацию решается легко и даже способствует сплочению коллектива.

При сформированном авторитете на основании чувства собственного достоинства руководитель выигрывает как тактически, быстро решив форс-мажорную ситуацию, так и стратегически, сплотив коллектив, приняв осознанное решение, сохранив свое эмоциональное состояние и состояние коллектива на должном уровне.

Формируя авторитет из ЧСД, руководитель выигрывает и тактически, и стратегически.

Конечно, каждый руководитель сам определяет, как ему формировать авторитет, управлять, и в каком состоянии находиться:

Что значит отношения с самим собой? Это:

1. Понимание своих ценностей
2. Понимание своих целей и миссии
3. Доверие к себе и своему проявлению, принятие себя, осознавая зону роста и развития
4. Разрешение себе ошибаться
5. Осознание своих личных границ и умение их соблюдать

Чувство собственного достоинства руководителя появляется от понимания как правильно поступать, как реагировать на те или иные ситуации достойно и в соответствии со своими ценностями. Это проявляется во взаимоотношениях с персоналом, вышестоящим руководством, клиентами, партнерами, и миром в целом.

Развитое чувство собственного достоинства руководителя – это награда и большой труд по результатам внутренней работы и самоанализа. Если ЧСД руководителя работает правильно, то Авторитет формируется в соответствии с «истинностью» руководителя, ему не надо что-то придумывать и играть «не свою» роль, поэтому руководителю легко управлять, он становится счастливым, радостным и получает удовольствие от процесса управления.