hr бизнес-партнер:

Блок 1: Роль и позиционирование HRBP.

• Операционная модель HRBP и роли в ней.
• Профиль должности HR-партнера
• Модель компетенций стратегического партнера.
• Экспресс-диагностика действующих навыков и знаний участников применительно к роли HRBP.

Результат: Участники понимают роль HRBP в современных концепциях, знают какими навыками и компетенциями должен обладать партнер, чтобы соответствовать профилю должности. Понимают, что необходимо прокачать, чтобы уверенно чувствовать себя в этой роли.

Блок 2: Контрактинг с бизнесом и управление ожиданиями.

• Технология снятия запроса как база для партнерства с бизнесом: Как выстроить диалог с руководителем так, чтобы быстро увидеть реальную бизнес-задачу и с самого начала работать над тем, что действительно нужно подразделению.
• Три ключевых вопроса для эффективного контракта: Как всего за несколько минут на старте совместно с заказчиком зафиксировать четкие цели, критерии успеха и границы ответственности, чтобы обе стороны с самого начала были в единой картине.
• Отработка в ролевой игре реальной ситуации по снятию запроса с бизнеса: дать участникам возможность в безопасном формате отработать сложные диалоги с руководителями - когда запрос размыт, приоритеты меняются или есть скрытые ожидания, - чтобы после тренинга они вышли на такие переговоры с уверенностью и готовыми алгоритмами.

Результат: Участники понимают, как выявлять реальные потребности руководителя, договариваться о целях и избегать неоправданных ожиданий.

Блок 3: Зоны ответственности HRBP.

Обзор 10 блоков работы партнера в логике пути сотрудника EJM:

• Подбор: Как перестать закрывать одни и те же вакансии месяцами и начать привлекать тех, кто действительно усиливает бизнес
• HR-бренд: Как превратить HR-бренд в инструмент, который сам привлекает сильных кандидатов и снижает стоимость найма.
• Адаптация: Как сделать так, чтобы сотрудники не уходили на испытательном сроке и быстрее выходили на результат.
• Обучение и развитие сотрудников: Как перестать тратить бюджет на обучение, которое «для галочки», и выстроить систему, где развитие сотрудников напрямую влияет на закрытие бизнес-задач
• Система вознаграждения: Как сделать так, чтобы зарплата и бонусы не были поводом для споров и «уравниловки», а стали прозрачным механизмом.
• Управление эффективностью: Какой должна быть системы, где сотрудник сам видит связь между своими действиями, ростом дохода и карьерой
• Вовлеченность и удержание: Как перестать гадать «почему уходят лучшие» и наладить обратную связь, которая подскажет реальные риски потери сотрудников
• Партнерство: Как перейти к позиции равного партнера, с которым руководители сами идут советоваться по бизнес-задачам
• Коммуникация и информирование сотрудников: Как выстроить коммуникацию так, чтобы ключевые решения доходили до адресатов без искажений
• Работа с HR-метриками: Как превратить HR-метрики из «красивых отчетов для HR-директора» в инструмент, с помощью которого вы доказываете финансовую эффективность своих проектов
• + 5 реальных кейсов из практики, показывающих влияние роли HRBP на результаты подразделения.

Результат: Участники изучили содержание 10 блоков работы партнера, понимают логику системы и в чем особенности каждого блока в связке с этапами пути сотрудника.

Блок 4: Аудит HR-процессов

• Разбор инструмента для проведения аудита, который за 2–3 недели показывает не просто «что у нас плохо», а где именно зарыты операционные потери и почему рушатся даже самые логичные HR-проекты
• Интерпретация результатов: Как превратить сухие цифры и «красные зоны» из отчета аудита в понятную дорожную карту для бизнеса
• Колесо баланса и постановка целевых значений для каждого hr-процесса: Как перейти от «хотим всё и сразу» к реалистичным целевым значениям по каждому HR-процессу, чтобы у вас появилась система, где понятно: какой блок «подтянуть» в этом квартале, а какой уже работает как часы.

Результат: Участники ознакомились с инструментом и разобрали, как выполнять Аудит hr-процессов. Понимают суть работы инструмента и сценарии его использования.

Артефакты после 1 модуля:

1. Заполненный чек лист для контрактинга с бизнесом
2. Целевое видение по каждому блоку работы HRBP
3. Инструмент для аудита hr-процессов

Блок 1: Анализ составляющих.

• Знакомство с инструментом анализа составляющих: структурированный подход к оценке HR-процессов, который позволяет видеть не «всё ли хорошо в целом», а по каждому блоку - от подбора до удержания - объективную картину для принятия управленческих решений.
• Детальный разбор каждого HR-процесса: выявить процессы, которые уже работают как опора для бизнеса, и те, где небольшие доработки принесут максимальный прирост эффективности - без попыток «чинить всё одновременно».
• Составление списка приоритетных направлений для улучшения: подготовить гипотезы для будущего плана действий по корректировке процессов.

Результат: Участники понимают, как правильно работать с анализом составляющих и умеют применять инструмент на практике.

Блок 2: Работа с HR-метриками.

• Комплект метрик здоровья HR-процессов: Взаимосвязь различных метрик: Текучесть, укомплектованность, eNPS, производительность. Научиться видеть системные связи между, казалось бы, разными показателями - например, почему снижение укомплектованности тянет за собой падение eNPS, а рост текучести бьет по производительности, - чтобы управлять процессами комплексно, а не латать отдельные «дыры».
• Метрики на стыке бизнеса и hr: Переводим HR активности в финансовые показатели и учимся говорить с бизнесом на его языке. Как представить результаты работы в понятных бизнесу категориях - стоимость найма, экономия от снижения текучести, влияние вовлеченности на выручку, - чтобы руководители видели в HR-проектах не «затраты», а управляемые инвестиции с прозрачной отдачей.
• Решение реального кейса с метриками, подготовка аналитической справки по данным: Как отработать навык работы с реальными данными: от сводки цифр до лаконичной аналитической справки, которая сразу показывает, где скрыты зоны риска, а где - потенциал для быстрых улучшений, и которую руководитель прочитает с интересом, а не отложит «на потом».

Результат: По итогам блока участники смогут видеть взаимосвязи между ключевыми HR-метриками и использовать их для системной диагностики процессов. Формулировать результаты hr-работы на языке, понятном руководителям. На практике применить полученные навыки: проанализировать реальный массив данных

Блок 3: План корректирующих действий.

• Составление пошагового плана улучшений на основе аудита, анализа составляющих и аналитики hr-метрик: Как превратить результаты аудита и метрик в реалистичный пошаговый план, где каждый шаг имеет понятную связь с бизнес-эффектом, чтобы после диагностики сразу переходить к действиям, а не «зависать» в поиске, с чего начать.
• Методология приоритезации предложенных активностей: Учимся приоритизировать действия по принципу «максимальный эффект при оптимальных вложениях». Тренируемся выбирать из десятка возможных инициатив именно те, которые принесут максимальный результат в ближайшие месяцы.
• Подготовка к защите плана перед руководителем: Как структурировать презентацию плана так, чтобы руководитель видел не просто список задач, а логику выбора приоритетов, ожидаемые бизнес-результаты и необходимые ресурсы, - и был готов поддержать предложения, а не отправлять на доработку.

Результат: По итогам блока участники научатся на основе данных аудита и метрик формировать приоритизированный пошаговый план улучшений с четкой привязкой к бизнес-результатам.

Блок 4: HR-стратегия.

• Роль HRBP на разных стадиях развития бизнеса: Как роль HR-партнера меняется в зависимости от того, находится ли бизнес в стартап-фазе, активном масштабировании или стабильной эксплуатации, - чтобы партнер всегда работал в том режиме, который сейчас нужен компании.
• Концепция Run-Change-Disrupt: Как при формировании стратегии определить, какие HR-процессы нужно поддерживать в режиме стабильной эксплуатации, какие требуют плановых улучшений, а какие - кардинально пересобрать, и какие люди необходимы в командах для реализации будущей стратегии.
• Алгоритм составления HR-стратегии: Как превратить множество данных - от аудита процессов до бизнес-целей - в одностраничный документ, который руководители прочитают увидеть главное: куда движется HR, зачем это нужно бизнесу и какие результаты будут через год.
• Подготовка одностраничной стратегии на год: тренируемся с помощью готового шаблона сформулировать годовую HR-стратегию, которую сразу можно адаптировать под реальные задачи своего подразделения, чтобы после обучения выйти не с теорией, а с проектом, готовым к внедрению.

Результат: По итогам блока участники освоят алгоритм трансформации массива аналитики в лаконичную одностраничную HR-стратегию, понятную руководителям. А также научатся дифференцировать блоки стратегии по принципу Run-Change-Disrupt в зависимости от текущих приоритетов бизнеса.

Артефакты после 2 модуля:

1. Excel анализ составляющих по итогам аудита
2. Аналитическая справка по метрикам
3. План корректирующих действий
4. Одностраничная стратегия

Блок 1: Законы эффективной коммуникации.

• Навыки, которые необходимы для хорошей коммуникации: знания, которые позволяют HR-партнеру выстраивать диалог с руководителями так, чтобы его слышали, понимали и воспринимали как равного собеседника
• Матрица влияния: Как с помощью простого инструмента быстро оценить текущий уровень влияния на ключевых стейкхолдеров.

Результат: По итогам блока участники определят ключевые навыки, которые необходимо развивать для продуктивного диалога с руководителями, и освоят Матрицу влияния как инструмент для выстраивания партнерских отношений с ключевыми стейкхолдерами.

Блок 2: Пять типов власти.

• Узнаем какие есть виды власти. Какие из них самые правильные и полезные для деловых коммуникаций: Какие источники власти работают в бизнес-среде наиболее эффективно и позволяют добиваться результатов без жесткого администрирования, а за счет авторитета, экспертизы и взаимного уважения
• Рассмотрим разные типы влияния. Манипуляция и как ей противостоять. Как распознавать попытки манипуляции в переговорах с руководителями и коллегами и выстраивать взаимодействие так, чтобы сохранять партнерскую позицию, не переходя ни в конфликт, ни в подчинение.

Результат: По итогам блока участники познакомятся с пятью типами власти, выделят те, которые наиболее эффективны в деловой среде, и научатся распознавать манипуляции, сохраняя партнерскую позицию в переговорах.

Блок 3: Типология руководителей 4D.

• Инструмент для быстрой настройки коммуникации с любым типом лидера. Определяем поведенческий тип руководителя и адаптируем стиль общения, чтобы вас понимали с полуслова, а ваши предложения попадали в его систему принятия решений.

Результат: По итогам блока участники освоят инструмент быстрой настройки коммуникации под четыре поведенческих типа руководителей, что позволит адаптировать стиль общения и повысить результативность взаимодействия.

Блок 4: Формула перемен.

• Как аргументировать необходимость изменений, чтобы снять сопротивление и получить поддержку на внедрение.
• Как выстроить аргументацию любых HR-инициатив так, чтобы руководитель поддержал проект, а не тормозил его.

Результат: По итогам блока участники научатся применять формулу перемен для аргументации изменений: снимать сопротивление руководителей и получать поддержку инициатив за счет прозрачной логики «недовольство - видение - шаги».

Итоги после 3 модуля:
По итогам блока участники получат набор практических инструментов для выстраивания эффективной коммуникации с руководителями разного типа, научатся оценивать и увеличивать свое влияние, уверенно противостоять манипуляциям и аргументировать необходимость изменений так, чтобы снимать сопротивление и получать поддержку бизнеса.