• Регулярный менеджмент в работе руководителя.
• Управленческий цикл.
• Уровни зрелости (готовности) сотрудников. Уровни зрелости по отношению к работе в целом и по отношению к задаче.

Результат:
Участники знают, что такое регулярный менеджмент и какое место он занимает в работе руководителя.
Научились определять уровни зрелости сотрудников.

• Понятие ситуационного лидерства (гибкости в зависимости от уровня зрелости сотрудника).
• Какие стили менеджмента руководитель проявляет в разных ситуациях?
• Диагностика себя и собственных сотрудников.

Результат:
Участники осознали, что в сегодняшнем мире единый стиль менеджмента по отношению ко всем сотрудникам невозможен. Изучили явление ситуационного лидерства. Понимают, какому уровню зрелости какой стиль менеджмента необходим.

• Три способа постановки задач в зависимости от уровня зрелости сотрудников.
• Как поставить задачу так, чтобы она была с максимальной вероятностью выполнена качественно и в срок?
• Практикум по постановке задач.

Результат:
Руководители на практике изучили три способа постановки задач, которые действительно приводят к достижению результатов сотрудниками.
Знают, какой способ в какой ситуации применим.

• Контроль в работе руководителя.
• Виды контроля.
• Стратегии контроля как эффективная комбинация видов контроля. Как контролировать, чтобы не демотивировать сотрудника чрезмерным контролем? Как контролировать, чтобы не утратить управляемость?
• Подбор стратегии контроля под уровень зрелости сотрудника.
• Ролевая игра на выявление эффективности разных видов контроля.

Результат:
Руководители осознали, какую роль занимает контроль в их деятельности, обрели корректное понимание этого процесса. Изучили 4 вида контроля и возможность их комбинации для достижения наилучших результатов сотрудниками. Понимают, как не «передавить» контролем и при этом не утратить управляемость.

• Сопротивления сотрудников. Виды сопротивлений: как и чему сопротивляются сотрудники?
• Стратегия действий руководителя в зависимости от типа сопротивления.
• Практика по отработке сопротивлений.

Результат:
Участники изучили реальные причины сопротивления сотрудников при постановке задач. Поняли, что нужно делать в каждой ситуации сопротивления, как эффективно пройти сопротивление сотрудника и добиться принятия задачи. Закрепили навыки на практике.

• Взыскания и наказания сотрудников. Принципы наложения взысканий.
• Как сделать так, чтобы наказание достигло цели – выработки целевого поведения сотрудника?
• Этичные методы взысканий, применимые в современных реалиях, или как не потерять сотрудника, неверно его наказав

Результат:
Участники узнали, какие виды наказаний применимы в современных управленческих реалиях.
Изучили принципы наложения наказаний, если до этого дошло. Понимают, как сделать наказание эффективным и как наложить его так, чтобы исправить неверное поведение, при этом не задев личность сотрудника и не вызвав тотальную демотивацию.

• Обратная связь и её значение в совершенствовании процессов организации.
• Как давать обратную связь, не «атакуя» личность?
• Как воспринимать обратную связь конструктивно?
• Практика выдачи обратной связи по алгоритмам: 1. Выдача поддерживающей обратной связи 2. Выдача развивающей обратной связи

Практика выдачи обратной связи по алгоритмам: 1. Выдача корректирующей обратной связи (коррекция нарушающихся правил и договорённостей) 2. Выдача корректирующей обратной связи (коррекция деструктивного поведения

Результат:
Руководители поняли значимость обратной связи в совершенствовании процессов. Понимают, как правильно выдавать её, чтобы не задевать личность, не вызывать сопротивлений или иных непродуктивных реакции сотрудников. Отработали на практике алгоритмы выдачи обратной связи для обеспечения их встраивания в работу.